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在年终奖披发前，已去职的管事者可否得回年终奖？记者发现，根据具体案情不同，法院勾搭去职原因、去职时分等身分详细考量，作出的判决后果也不同。

“咫尺去职不影响我2024年度年终奖披发吧？”2024年11月13日，在湖北武汉某电子元件公司作念管帐的叶女士因体魄原因向公司苦求去职并沟通东谈主事部门这一问题，收到对方的复兴：“发年终奖前不在任的职工不享受年终奖。”

“我最终是2024年12月24日老成去职的。”叶女士说，按照通例，公司年终奖一般于次年1月中旬披发，“规行矩步干了快要一年活儿，只因在发年终奖赶赴职，年终奖就不给了吗？”叶女士认为憋闷又困惑，决定和公司进一步交涉。

在年终奖披发前，已去职的管事者可否得回年终奖？记者采访发现，和叶女士有相似困惑的管事者并不鲜见。

按实质责任时分确定披发比例

国浩讼师（深圳）事务所结伴东谈主陈伟讼师对《工东谈主日报》记者示意，用东谈主单元披发年终奖，不得违背管事法律、法则。要是管事合同简略公司礼貌轨制里有确定的年终奖数额，那么只好雷同付出了管事，去职职工应该得到相应的年终奖。要是公司礼貌轨制和管事合同未对年终奖进行明确法律解释，按照同工同酬的原则，也应按照去职职工今年度实质责任时分的比例披发年终奖。

此前，新疆乌鲁木皆市头屯河区东谈主民法院审理了扫数涉年终奖争议案。因公司无故镌汰工资，2020年11月，成先生去职，随后苦求仲裁，要求原公司支付销毁管事关系经济补偿金，支付畴昔奖金6万元。公司招架仲裁，诉至法院，公司认为，成先生莫得坚捏满一个责任年度，未经窥探，不适宜披发奖金的程序。

法院审理后认为，要是管事者年终奖对应的窥探年度责任动怒一年，单元应当按照管事者实质责任时分占全年责任时分的比例确定披发年终奖的比例。本案中，该公司并莫得公示绩效处理推行详情的内容，应当给成先生支付2020年度奖金，且金额应按照成先生实质责任时分为准。最终，成先生拿回了去职畴昔年终奖5.5万元。

法律解释“提赶赴职莫得年终奖”灵验吗

要是去职职工场所的公司通过职工手册或其他礼貌轨制法律解释“职工在年终奖披发赶赴职的，不成享有年终奖”，那么是否意味着去职职工无法领取年终奖？针对这一问题，最妙手民法院此前发布的一个劝诱案例作出了阐释：应当勾搭管事者去职原因、去职时分、责任施展和对单元的孝顺进程等多方面身分详细考量。

劝诱案例中，房女士在某保障公司担任政策部高档司理，2017年10月，该公司打消政策部，房女士的岗亭被取消，随后，两边就变更管事合同协商两个月未果。2017年12月29日，公司向房女士发出《销毁管事合同见告书》。房女士动怒，经管事仲裁后告状要求复原管事关系，并要求支付2017年度奖金。公司称《职工手册》法律解释若职工在奖金披发赶赴职则不成享有年终奖。该公司年终奖在次年3月披发。

上海市黄浦区法院审理后认为，房女士不适宜公司《职工手册》法律解释的奖金披发情形。房女士拿起上诉。

二审法院审理后认为，该公司转机组织架构，两边未能就管事合同变更结束一致，导致管事合同被销毁。房女士责任至畴昔12月29日，尔后两天为双休日，已在该公司责任满一年。同期，公司未能举证房女士2017年责任功绩、施展辨认法律解释，不错认定房女士为公司付出了一整年的管事且泛泛履行了职责。最终，法院作出终审判决，该公司应支付房女士2017年度年终奖138600元。

对此，最妙手民法院示意，用东谈主单元的礼貌轨制法律解释年终奖披发赶赴职的管事者不成享有年终奖，但管事合同的销毁非因管事者单方瑕疵或主动辞职所导致，且管事者仍是完成年度责任任务，用东谈主单元不成确认管事者的责任功绩及施展不适宜年终奖披发程序，年终奖披发赶赴职的管事者想法用东谈主单元支付年终奖的，东谈主民法院应予维持。

奖金披发应罢职平允合理原则

日前，宁夏银川市西夏区东谈主民法院败露了扫数案件。2022年12月15日，某公司与杨某销毁管事关系，随后两边商定一次性结清因销毁管事合同关系产生的各项补偿、抵偿过头他规整齐切用度意想90600元。

2023年5月5日，杨某苦求仲裁，要求公司支付2022年度年终奖1.8万元。该公司《薪酬处理轨制》写明“披发前已去职者无年终奖领取资历”，2023年1月19日，公司又印发《对于披发2022年度绩效奖励的见告》，标明绩效奖励披发领域为限度奖金披发日公司所属单元在岗职工，程序为东谈主均9000元。

法院审理后认为，杨某不适宜公司法律解释中披发年终绩效奖的要求，且两边为协商一致销毁管事关系，其披发年终奖时不在任并非公司违警销毁导致。因此，杨某年终奖的诉讼请求无事实和法律依据，法院不予维持。

都是半途去职拿起年终奖诉求，为何法院判决各不同？

成都大学法学院教师、四川省诉讼法学商量会理事张居盛禁受《工东谈主日报》记者采访时示意，房女士与杨某的案例的中枢区别有两个，一是管事合同销毁花式不同，二是对年终奖披发是否有商定，导致了不同的判决后果。

陈伟也示意，对于“提赶赴职不享有年终奖”的法律解释是否灵验，不成一概而论，需要勾搭年终奖性质、年终奖披发依据、管事者去职原因等身分进行详细考量。

“我国现行法律法则并未强制法律解释年终奖应如何披发，这需要用东谈主单元根据办法景象、职工功绩施展等，自主确定奖金披发与否、披发要求及披发程序，制定愈加明确的年终奖披发法律解释，这么智商均衡劳资利益，构建融合管事关系。”张居盛认为，制定年终奖的披发法律解释应罢职平允合理原则，根据职工的窥探后果、功绩施展、责任年限等筹画年终奖金额，不成以是否仍在岗算作独一的决定性程序。同期，制定经过也应适宜企业里面礼貌轨制制定武艺，并向职工公开。

张居盛还建议，管事者半途去职缔结多样公约时，应该风雅商定公约内容，明确我方的多样权益义务。“若管事者因提赶赴职年终奖权益受到侵害，领先应细心辘集和保留把柄，包括原本的管事合同、责任时分、责任孝顺、窥探后果、年终奖披发情况等。其次，不错通过与单元协商奇米影视首页，有理有据地建议合理诉求，或向管事监察部门投诉、苦求管事仲裁等花式维权。”张居盛说。